Teoría X e Y de Douglas McGregor
Video explicativo: ¿Qué es la teoría X y la teoría Y de Douglas McGregor?
La teoría X y la teoría Y son dos teorías desarrolladas en los años 60 por el economista Douglas McGregor, el cual sostiene que los jefes utilizan diferentes estilos de liderazgo con sus empleados en función de la percepción que tienen de ellos en el trabajo, y que esta percepción, ya sea verdadera o falsa, influye en los empleados y, en última instancia, termina cumpliendose
En la teoría X McGregor plantea la manera tradicional de entender el trabajo que se tenía desde la época de la Revolución Industrial. Esta forma de entender el trabajo basada en los principios del taylorismo, consideraba al trabajador como una persona con aversión al trabajo y que intenta evitarlo todo lo posible. Ante esto el directivo debe tratar al trabajador como un brazo extendido de la máquina, dirigiéndolo, controlándolo y motivándolo con dinero.
Frente a esta teoría, McGregor propuso la teoría Y. Esta se basa en un punto de vista alternativo, según el cual el trabajador es visto como una persona capaz de autogestionarse, aceptando la responsabilidad y sin necesidad de ser controlado.
En definitiva, estas dos teorías representan la formulación de dos visiones extremas del comportamiento humano en el trabajo.
Unas décadas después, una tercera hipótesis, la Teoría Z, fue desarrollada por el estadounidense William Ouchi, que ya hemos visto en el vídeo que os dejo por aquí en las etiquetas y en el comentario fijado.
Teoría X de McGregor
La teoría X, como ya hemos dicho, se basa en un estilo de gestión tradicional, estricto y rígido. La filosofía principal de este modelo es ver a las personas como un simple medio de producción. Los directivos creen que los trabajadores se mueven sólo por motivos económicos, evitan la responsabilidad, evitan trabajar a toda costa, necesitan ser dirigidos y tienen malos métodos de trabajo
En este modelo se aplica un estilo de liderazgo autoritario, en el que los supervisores crean patrones de trabajo, diseñan objetivos, dan instrucciones a los trabajadores y comprueban si las tareas se realizan a su gusto. También creen que los empleados deben tener claro quién es su supervisor y deben respetarlo y obedecerlo.
Así, las principales características de la Teoría X son las siguientes:
- El ciudadano normal no está dispuesto para el trabajo y lo evita siempre que sea posible
- La persona debe ser motivada a través de estímulos externos y económicos si se quiere conseguir buenos índices de productividad
- Deben tomarse medidas más duras, como castigos y amenazas, para evitar que los empleados rehuyan del trabajo.
- La dirección es la única responsable de gestionar los recursos de la empresa y su principal objetivo es conseguir resultados económicos.
- Los objetivos personales del empleado entran en conflicto con los objetivos de la organización
- El trabajador prefiere ser sumiso y no quiere asumir la responsabilidad de la toma de decisiones. Además de no tener ambición, son resistentes al cambio, puesto que su único objetivo es conseguir seguridad en el entorno laboral
Se considera que este estilo de liderazgo basado en la Teoría X es más apropiado para empresas que cuenten con personas con niveles de educación bajos y que desarrollen tareas manuales o repetitivas
Teoría Y de McGregor
La teoría Y, en cambio, se rige por comportamientos más actuales y cada vez más comunes. Esta teoría se basa en la creencia de que los trabajadores son auto dirigidos, auto-motivados y están dispuestos a aceptar responsabilidades. El trabajo les resulta algo natural y siempre intentan sacar su lado más creativo. Este estilo permite al empleado gestionar su propio aprendizaje y desarrollar su crecimiento personal y profesional.
El control y el castigo no son los únicos medios para conseguir que los empleados cumplan los objetivos de la empresa. Esto es así porque el compromiso de los trabajadores con los objetivos de la empresa se asocia a recompensas sociales como mejores relaciones interpersonales y a la autorrealización.
El empresario aplica un estilo de liderazgo participativo. Este se basa en el establecimiento de objetivos y la creación de equipos de trabajo, sin embargo será el propio trabajador quien establecerá las pautas en su puesto de trabajo. De este modo, la organización fomenta la colaboración, el trabajo en equipo y el intercambio de ideas.
Entre las ventajas más importantes de este tipo de gestión podemos destacar que es capaz de resolver los problemas de forma más creativa y de que goza de mayor independencia y automatismo en su funcionamiento.
Por otro lado, entre los inconvenientes principales nos encontramos con que las decisiones se toman más lentamente y la organización se vuelve más compleja.
Sus principales características son:
- El empleado se compromete con los objetivos de la empresa a cambio de las recompensas asociadas a su consecución.
- En un entorno así, los empleados no sólo entienden la responsabilidad, sino que comienzan a solicitarla. Quieren incrementar su desempeño y sobresalir en la empresa.
- La facilidad para diseñar, imaginar y reflexionar en la empresa se ve estimulada por un entorno en el que se pueden aplicar y utilizar las habilidades de todos los empleados. Estos tienen total libertad para pensar y desarrollar sus ideas, lo que sólo beneficia a la organización.
- El trabajo, físico o mental, es tan natural como el ocio o el descanso. La mayoría de las personas no rechazan el trabajo; al contrario, pueden disfrutar y obtener satisfacción de él.
- Mediante el autocontrol las personas pueden concentrar los esfuerzos en la consecución de los objetivos de la organización sin necesidad de control ni amenaza por parte de la organización
Dificultades para aplicar la teoría Y
Aunque el propio autor propone la Teoría Y como un objetivo recomendable y alcanzable, reconoce la existencia de una serie de obstáculos que entorpecen la posibilidad de un cambio en una época en la que el funcionamiento de la mayor parte de las empresas se regía por la teoría clásica o Teoría X.
El primer obstáculo es el el hecho de que los directivos deberían cambiar su mentalidad y pensar y reformar toda su estructura organizativa, cosa a la que en un primer momento van a resistirse
El segundo obstáculo nos indica una resistencia del trabajador a este cambio, debido a que muchos trabajadores están cómodos en sus entornos de trabajo donde no les exijan responsabilidades y les digan constantemente lo que tienen que hacer y cómo tienen que hacerlo.
¿Cuando utilizar un estilo de liderazgo u otro?
La teoría X suele asociarse con algo negativo o anticuado. Sin embargo, esto no tiene por qué ser así, a menos que se aplique de forma abusiva y desagradable para el trabajador. De hecho, hay algunas personas que aceptan fácilmente este tipo de liderazgo porque quieren instrucciones claras que seguir y no no tener ningún tipo de responsabilidad personal. Lo ideal sería pasar gradualmente del modelo X al modelo Y.
Del mismo modo, la teoría Y se presenta como algo positivo. Los empleados están comprometidos y se sienten responsables de que la organización alcance sus objetivos. En un mundo utópico sería genial sin embargo en la realidad a pesar de que existan personas con esas aspiraciones, no todos piensan del mismo modo. Por estas razones, esta teoría en ocasiones puede considerarse poco realista.
La realidad es que, como en la mayoría de los casos, ninguna de estas teorías es un modelo perfecto, sino que deben utilizarse como una alternativa o un complemento en función de la situación de la empresa.
Por ejemplo, si hay que tomar decisiones con rapidez, es mucho mejor elegir un directivo con las características de la teoría X, sin embargo si en nuestra empresa contamos con personas que buscan desarrollarse profesionalmente y no tienen problemas para asumir responsabilidades, sería más adecuado elegir un directivo con las características de la teoría Y.
