Teoría Z de William Ouchi
Video explicativo: ¿Qué es la teoría Z de William Ouchi?
La teoría Z es un tipo de dirección organizativa desarrollada por William Ouchi, un estadounidense de origen japonés en el año 1981.También conocida como el método japonés, esta teoría propone que no se intente deshumanizar al trabajador, ya que una buena relación jefe-empleado aumenta los índices de productividad.
Origen de la teoría Z
William Ouchi observó cómo, tras la crisis energética de los años 70, las compañías estadounidenses disminuyeron significativamente sus niveles de productividad, mientras que en las compañías japonesas este índice de productividad aumentó. En su libro publicado en el año 1981 y titulado “cómo los negocios americanos podían enfrentarse al desafío japonés”, Ouchi explicó las características de la cultura japonesa que se estaban aplicando a la organización empresarial y señaló que la clave principal del método japonés era la relación que existía entre jefes y empleados.
En su libro, Ouchi, en colaboración con Pascale, identifica tres tipos de empresas, el tipo A, que se refiere a las empresas estadounidenses, el tipo J, que se refiere a las empresas japonesas, y el tipo Z, que tiene una nueva cultura, la cultura Z. . Esta nueva cultura Z está compuesta mayoritariamente por un conjunto de características que se aplicaban en las compañías japonesas pero que estaban poco asentadas en las empresas de occidente
Características de la teoría Z
La cultura Z destaca por ser una cultura que fomenta la participación de sus trabajadores y por estar basada en las relaciones humanas. Esto hace que se promueva el trabajo en equipo, la confianza y la toma de decisiones colectivas
El principio fundamental de esta teoría es asumir el trabajo como algo natural que debe ser la causa de la motivación y satisfacción. Ouchi sostiene que si se quiere aumentar la productividad de los trabajadores, estos deben amar la empresa y ver reflejados sus valores en la compañía.
Para que esto sea posible, Ouchi enumero las siguientes características que debe tener la cultura Z
- Evaluación y promoción lenta
Las grandes organizaciones están conformadas por un gran número de trabajadores normales, esto hace que si se quiere conseguir empleados muy bien cualificados en los distintos puestos de trabajo, el proceso de promoción debe ir más despacio.
No es necesario que los empleados sean ascendidos a un puesto superior en un corto período de tiempo. Al darles más tiempo, tienen la posibilidad de desarrollarse bien y realizar sus tareas con mayor dedicación.
Esto conduce a una plantilla estable con empleados leales que tienen la oportunidad de desarrollarse dentro de la empresa a lo largo de su carrera.
- Control informal
La idea que se tiene del control en las empresas estadounidenses, se basa en la búsqueda de culpables y en la asignación de la culpa. Sin embargo es más eficiente tener controles descentralizados en los que sea el mismo empleado quien asuma el autocontrol excepto cuando haya problema que no pueda resolver. En ese caso deberá acudir a un superior
- Empleo estable a largo plazo
Este factor tiene una gran importancia debido al alto compromiso que genera en los trabajadores.
Si estos cuentan con empleo estable y con seguridad laboral, serán más leales a la empresa ya que se sentirán parte de la organización
- Visión total
Tanto el directivo como el empleado deben tener una visión global de la empresa. De esta manera se preocupan más por sus resultados ya que conocen el grado de influencia de sus actividades en el resultado general de la empresa
- Toma de decisiones colectiva
Cuando haya que tomar una decisión importante, se debe consultar a la dirección para llegar a un acuerdo y aplicar la decisión tomada.
Al implicar a los trabajadores en el proceso de toma de decisiones, se sienten parte de la empresa y harán todo lo que esté en su mano para respaldar la decisión elegida.
- Rotación laboral
Gracias a la rotación de puestos, los empleados tienen la oportunidad de experimentar todos los aspectos de la organización, aprender más sobre el trabajo de los demás y mejorar sus habilidades.
- Conciliación de la vida laboral y familiar
Aunque un empleado trabaje durante ocho horas al día, también tiene una vida personal en la que su familia desempeña un rol muy importante. Según la teoría Z, la organización no puede pasar por alto esto.
La empresa tiene la obligación moral de prestar atención a la situación personal de sus empleados y proporcionarles apoyo, comprensión y dedicación en situaciones difíciles. Por ejemplo, se puede dar la opción a los empleados a trabajar desde casa en el periodo de vacaciones de sus hijos.
- Responsabilidad individual
Es importante que los trabajadores tengan sus propias responsabilidades y ayuden a la organización.
Cuando se les otorga ciertas responsabilidades, los empleados se esfuerzan en realizar el trabajo de forma perfecta y a tiempo.
- La confianza como fundamento
La confianza es el aspecto más importante de la teoría es el cimiento en el que se basa.. De esta manera, un empleado que percibe que se confía en él se esforzará por cumplir las expectativas.
- Trato íntimo
Un líder debe conocer a sus empleados en su totalidad yendo más allá de una relación formal. Los empleados, independientemente de su nivel, también deben conocerse entre ellos. Para ello la empresa puede organizar actividades como partidos de tenis para que se creen relaciones.
Cuando un jefe se interesa por la vida, los objetivos, los logros o las frustraciones de un empleado, éste se sentirá más valorado, su autoestima se incrementará y, con ello, sus índices de productividad.
Del mismo modo, el jefe debe saber integrar muy bien a los nuevos empleados para que así se involucren con facilidad en los objetivos de la organización
Beneficios de la teoría Z
Si una empresa aplica correctamente la teoría Z, se encontrará con una serie de beneficios como pueden ser:
- El empleo de por vida fomenta la motivación de los trabajadores. Aumenta la eficiencia y fideliza a los empleados.
- Si hay familiaridad y buena relación entre el jefe y el empleado, la autoestima del empleado aumenta, lo que fomenta la productividad de la empresa.
- Una cultura compartida promueve la fraternidad y la colaboración. También fomenta unas excelentes relaciones interpersonales en la empresa.
- La rotación horizontal de los empleados contribuye a eliminar la monotonía y el aburrimiento en el trabajo.
- Una estructura organizativa flexible favorece el trabajo en equipo y la colaboración.
- La implicación de los empleados en la toma de decisiones genera un sentimiento de responsabilidad, promueve el compromiso con las decisiones y una ejecución más veloz.
- Cuando hay cierta confianza y apertura dentro de la empresa, los problemas se minimizan y los empleados cooperan para lograr los objetivos de la compañía.
- La preparación continuada de los trabajadores da como resultado un equipo de trabajo muy cualificado y con amplia experiencia, que aporta un gran valor a la toma de decisiones de la compañía.
Desventajas de la teoría Z
Entre los principales inconvenientes destacamos:
- Ofrecer un empleo de por vida a los empleados para crear un fuerte vínculo con la empresa puede no motivar a empleados con necesidades de mayor nivel. Por otro lado, a los empresarios tampoco les gusta mantener permanentemente a trabajadores poco eficaces
- Es muy complicado involucrar a los empleados en el proceso de toma de decisiones. Los trabajadores pueden ser reticentes a participar por miedo a las críticas y por falta de motivación. Además, a menos que entiendan los problemas su aportación será mínima. Por otro lado, la intervención de todos los empleados también ralentiza el proceso de toma de decisiones.
- Establecer una organización sin estructura puede generar el caos en la empresa si no se implanta de manera adecuada.
- La teoría Z se basa en gran parte en las normas de gestión japonesas. Estas normas han ido evolucionando a lo largo de los años en función de la cultura japonesa. Por tanto, es predecible que esta teoría pueda no ser aplicable a otras culturas diferentes.
Ejemplo de la cultura Z
Los despachos de abogados suelen ser un excelente ejemplo de organización que aplica la cultura Z. En ellos, los abogados con mayor experiencia suelen encargar a los nuevos contratados tareas más sencillas como buscar nuevos clientes, investigar y recoger información de lugares como los tribunales o las bibliotecas.
Además, la estructura de un bufete de abogados implica que un recién abogado salido de la universidad tenga la oportunidad de obtener la condición de socio en el futuro siempre y cuando siga mejorando sus habilidades.
Por último, en estos bufetes también se suele dar una amplia libertad y responsabilidad a los abogados que lo componen, este es otro de los aspectos claves de la teoría Z
Las diferencias con la Teoría Y
Con la teoría Z, Ouchi trató de ofrecer un modelo diferente a los que las organizaciones habían estado utilizando como referencia durante décadas. Hasta entonces, las ideas de Douglas McGregor habían sido las más exitosas entre las empresas con sus teorías X e Y contrastadas, que vimos en el vídeo anterior. Precisamente Ouchi empleó la letra Z para destacar su desacuerdo con McGregor.
A primera vista, la Teoría Y puede parecer bastante similar a la Teoría Z en cuanto al grado de positividad, implicación y compromiso motivacional. Sin embargo, se trata de dos modelos diferentes.
La mayor diferencia entre ellos está en el liderazgo. La teoría Y, aunque se define por el liderazgo participativo, sigue favoreciendo un estilo de gestión más formal que la teoría Z. En esta última, el poder y la autoridad del jefe emanan directamente del grado de confianza que tienen los empleados en el mismo.
Aunque los empleados puedan interferir, un jefe de tipo Y seguirá ejerciendo y tomando decisiones directamente, especialmente en caso de crisis o conflicto. Por el contrario un empresario de tipo Z, permitirá un nivel de comunicación y de toma de decisiones más amplio y con mayor participación.
En definitiva, la Teoría Z es, sin duda, una cultura que permite la conciliación de la vida familiar y profesional de modo que ayuda al empleado a sentirse mejor a nivel individual, lo que le permite estar más motivado y cumplir con sus responsabilidad y objetivos de manera más eficaz, mejorando el rendimiento general de la organización.
