Dirección por objetivos (DPO)
Video explicativo: ¿Qué es la dirección por objetivos?
¿Qué es la dirección por objetivos?
La DPO es un sistema de dirección en el que los objetivos específicos se planifican de forma conjunta entre trabajadores y directivos y se revisan periódicamente para observar su progreso. De esta forma los trabajadores participan en la fijación de sus propios objetivos y conocen los factores que se utilizan para valorar su rendimiento, con el consiguiente efecto motivador.
Origen de la dirección por objetivos
Esta forma de dirección fue conceptualizada por Peter Drucker en el año 1954 a través de su obra titulada la Práctica del Management. Posteriormente fue aplicada en el mundo real por Harold Smiddy, vicepresidente de General Electric Company.
Smiddy se enteró del concepto de la dirección por objetivos gracias a un amigo suyo. Esta se basaba inicialmente en el hecho de que el responsable de un puesto de trabajo escribiera una carta a su mando inmediato indicando cuáles eran sus objetivos para el próximo período y cómo lograr dichos objetivos. En el caso de que el superior aceptara la carta, ésta adquiere el grado de compromiso y por tanto el trabajador debía cumplir los objetivos.
La idea le gustó tanto a Smiddy que nada más llegar a General Electric aplicó la dirección por objetivos en la empresa.
De esta forma la carta mensual se convirtió en un instrumento mediante el que se establecen objetivos, actividades y estándares para cada mes, y se informaba sobre los objetivos fijados en el mes anterior.
Visto sus orígenes, de los aportes de Drucker y Smiddy se pueden observar las principales características de la dirección por objetivos y que son:
- Establecimiento conjunto de objetivos entre los trabajadores y su superior
Es decir se fijan los objetivos de manera conjunta entre los trabajadores y los ejecutivos. Eso sí el grado de participación del ejecutivo puede variar, desde su simple presencia durante las reuniones, hasta la posibilidad de desarrollar con una relativa autonomía los objetivos de la empresa y el plan para conseguirlos.
- Objetivos conjuntos de los distintos departamentos
Aunque no todos los departamentos van a tener el mismo objetivo, siempre se debe procurar tener algún objetivo conjunto para fomentar la cohesión de la empresa.
- Énfasis en la medición y el control de resultados
A partir de los objetivos trazados por cada departamento, la dirección por objetivos hace especial énfasis en el control y la medición de los resultados obtenidos. Para ello se comparan con los resultados planeados inicialmente. De esta forma podemos ver que cosas se están haciendo y qué cosas se podrían mejorar pudiendo modificar si es necesario los objetivos en el periodo siguiente.
- Apoyo constante del staff
La dirección por objetivos requiere del fuerte apoyo de un STAFF previamente entrenado y preparado que pueda solucionar los posibles problemas internos y sean una fuente de consulta de los trabajadores y directivos.
En resumen las 4 principales características de la dirección por objetivos son: el establecimiento conjunto de objetivos entre los trabajadores y su superior, objetivos comunes para toda la empresa, una especial atención en la medición y el control de resultados y por último un apoyo constante del staff.
Etapas de la dirección por objetivos
Ahora bien a la hora de implantar en tu organización la dirección por objetivos es necesario seguir un proceso cíclico que consta de tres fases:
1. Fijación de objetivos
En esta fase el jefe se reunirá con sus trabajadores para determinar los objetivos de ese año o de esos 6 meses, dependiendo del periodo de tiempo que utilice el jefe. En esta reunión ambas partes fijarán las acciones que se van a realizar y cómo se van a medir los resultados y en qué fecha se harán, así como la importancia relativa que tendrá cada objetivo y sus posibles dificultades a la hora de conseguirlo.
Estos objetivos deben ser claros y específicos, es decir deben estar definidos del modo más preciso posible. La precisión de los objetivos es muy importante ya que aumenta la motivación de los trabajadores y permite definir cuál es la meta real de la empresa…
Así, es muy distinto el objetivo de «reducir los errores en energía» que puede sonar como algo muy general con la meta de: «reducir en un 10% los errores en energía antes del 1 de enero del año 2020». Este último es lo que se conoce como objetivos SMART
2. Realización del trabajo
Durante esta fase los trabajadores son los responsables del logro de los objetivos y por tanto, son quienes determinan el procedimiento a la hora de trabajar. Esto otorga una gran autonomía ya que pueden elegir distintos caminos con tal de que cumplan el objetivo propuesto.
3. Etapa de evaluación y control
Al final del periodo establecido el cual podía ser de 1 año o de 6 meses, el jefe y los trabajadores vuelven a reunirse pero esta vez para determinar el grado de cumplimiento de los objetivos establecidos. En el caso de que no se hayan conseguido se analizaran las causas que han impedido su logro para evitar cometer el error en el futuro.
Al final de la reunión el ciclo volverá a comenzar y fijarán los objetivos para el periodo siguiente.
Ventajas e inconvenientes de la dirección por objetivos
Ahora que ya sabemos como funciona la dirección por objetivos, si una empresa quiere implantarla será necesario que tenga en cuenta tanto las ventajas que posee como sus inconvenientes.
Dentro de sus ventajas las dividiremos en ventajas para la empresa, para la dirección y para los empleados.
Por un lado las ventajas para la empresa son:
- Los participantes tienen claros los objetivos que debe desempeñar cada uno.
- Sube el nivel de motivación y se armoniza el clima de trabajo.
- Existe mucha más integración entre los participantes de la empresa.
- Motiva el trabajo en equipo ya que tienen que elegir los objetivos conjuntamente.
Por otro lado las ventajas para la dirección son:
- Incluye a todos los trabajadores de la empresa para que participen con responsabilidad en el desarrollo y logro de los objetivos.
- Todos los equipos de trabajo se esfuerzan por lograr su desempeño al mismo nivel.
- Aumenta la comunicación regular entre subordinados y superiores, lo cual facilita el conocimiento mutuo y mejores relaciones humanas.
- La evaluación de los trabajadores es objetiva debido a la secuencia de los objetivos y no al trabajo realizado.
Y finalmente las ventajas para los empleados son:
- Mejora el compromiso personal de cada persona al comprender cómo su esfuerzo contribuye a lograr los objetivos generales de la organización.
- Total libertad para decidir de qué forma quieren trabajar, lo que hace que aumente su autonomía y motivación ya que de ellos depende el lograr los objetivos.
- Su trabajo es evaluado de forma objetiva, por lo que se prima el esfuerzo de cada individuo.
- Al existir una constante evaluación de desempeño, se puede saber cómo avanza el trabajador en su desarrollo profesional.
Ahora bien, entre los principales inconvenientes nos encontramos con que:
- Se produce un cierto desconocimiento por parte de los directivos sobre las pautas y tareas que están siguiendo sus trabajadores para cumplir los objetivos.
- Centrarse tan sólo en los objetivos a corto plazo puede suponer descuidar los objetivos a medio y largo plazo de la empresa, lo que a larga puede traer graves inconvenientes.
- La negociación de los objetivos puede llegar a generar conflictos entre superiores y trabajadores o entre diferentes departamentos.
- Dificultad al establecer metas. Las metas realmente verificables son difíciles de establecer, en particular si necesita tener el grado exacto de rigidez y flexibilidad.
Principales representantes de la dirección por objetivos
A parte de Smiddy y Drucker podemos mencionar otros dos autores que realizaron importantes aportes a la dirección por objetivos y que son:
- George Odiorne. Él fue el autor que hizo las aportaciones más significativas a la dirección por objetivos después de Drucker. Entre ellas se encuentra el desarrollo de su conceptualización y la identificación de sus beneficios y exigencias.
- Henry Mintzberg. Este autor aporta los principales problemas que pueden surgir en una empresa que lleve a cabo la dirección por objetivos.
Conclusiones de la dirección participativa por objetivos
La dirección participativa por objetivos ayuda a superar muchos de los problemas críticos de los directores y ejecutivos de una empresa. Realizando una correcta aplicación de este sistema es posible que se consiga un esfuerzo organizado y un trabajo en equipo, que no solo estimula la iniciativa personal sino que incremente los beneficios de la compañía. Abastece a la empresa de un instrumento para implantar sus objetivos conjuntamente con los empleados. Gracias a esto las metas comunes se organizan, planifican y ejecutan de forma efectiva.
No obstante, se debe tener en cuenta que la dirección participativa por objetivos no es una fórmula mágica o milagrosa, puesto que existe la probabilidad de que los objetivos no sean parecidos o que éstos no concuerden entre empresa y trabajador, por lo que se debe tener sumo cuidado y aplicar flexibilidad, buena comunicación y estar abiertos a posibilidades de cambios que beneficien tanto a la empresa como a sus empleados.
